Actualmente, debido a las consecuencias derivadas de la despoblación y la sostenibilidad rural, estas comienzan a provocar que el legislador muestre interés en la cuestión a analizar.
Exponiendo los datos que nos aporta el Instituto Nacional de Estadística, en España existen 8131 municipios. De los datos de población inscrita en el Padrón a 01 de enero de 2023, 4995 municipios tienen menos de 1000 habitantes.
Estamos ante un reto demográfico mayúsculo por el goteo constante de la pérdida de población en el medio rural español y, por ende, de personal y medios humanos en los pequeños y medianos municipios.
Estamos ante un reto demográfico mayúsculo por el goteo constante de la pérdida de población en el medio rural español.
El “Plan de medidas ante el reto demográfico” (2021), dentro de sus 10 ejes de actuación, muestra algunos que inciden directamente en el empleo público local, como el eje 2 (mejora de la digitalización de los servicios públicos), el eje 7 (refuerzo de los servicios e impulso de la descentralización) y el eje 10, que destaca la redacción de un “Estatuto básico para pequeños municipios”. Reforma normativa que no se ha llegado a materializar de ninguna forma.
Las propuestas para un régimen diferenciado en los pequeños municipios suelen dejar al margen la regulación de su función pública. Debemos advertir que aquellos tienen una estructura administrativa, organizativa y problemas específicos que necesitan una regulación singularizada.
Las propuestas para un régimen diferenciado en los pequeños municipios suelen dejar al margen la regulación de su función pública.
El debate sobre el reto demográfico ha puesto en el centro de la agenda política dar una respuesta a los problemas ante lo que mal se ha llamado la “España vaciada”. La fragilidad institucional de los pequeños municipios tiene un reflejo trascendental en su estructura del empleo público, constituida por plantillas exiguas y con una posición central del funcionario con habilitación nacional (FHN).
PUNTOS A DESARROLLAR PARA UNA MEJORA.
LA PLANIFICACIÓN
Puede verse desde dos perspectivas. Una es la planificación/anticipación, con una concepción estratégica. Esta “macrovisión” implica pensar en términos de políticas públicas. Necesitamos preguntarnos: ¿Qué servicios demanda mi ciudad/municipio? ¿Qué perfiles tengo en la actualidad y cuáles necesito? ¿Debo racionalizar competencias? Es imprescindible conocer las debilidades y fortalezas de nuestra organización. La otra perspectiva de ordenación es a través de los instrumentos planificadores.
LA ESTABILIZACIÓN
El nivel local es el que registra la mayor tasa de temporalidad del sector público, aproximándose a la tasa que se da en el mercado laboral en su conjunto, y concentrando al 28 % del total de empleados públicos temporales.
El nivel local es el que registra la mayor tasa de temporalidad del sector público, aproximándose a la tasa que se da en el mercado laboral en su conjunto, y concentrando al 28 % del total de empleados públicos temporales.
LA IMPERIOSA ORGANIZACIÓN FLEXIBLE
La dualidad de los regímenes funcionarial y laboral es una disfuncionalidad muy marcada en el ámbito local, con la consecuente diferencia de trato y fricción de situaciones y problemas.
Además, la petreidad de nuestras organizaciones provoca muchas veces una falta de respuesta a la movilidad inmediata y necesaria (intra- e interadministrativa).
INTERVENCIÓN TRIFÁSICA
La propuesta abarcaría tres dimensiones: a nivel planificación (una oferta de empleo público mensual como instrumento de programación), procedimental (simplificación de pruebas, trámites…) y orgánico (profesionalización y evaluación de los propios órganos selectivos).
MEDIDAS A PROPONER. OBJETIVO: SU PERVIVENCIA.
Ante la incumplida aprobación del régimen especial que regularía un “estatuto básico del pequeño municipio”, proponemos, en materia de personal, alguna de las posibles medidas a tener en cuenta por el legislador:
1.- La supresión de la tasa de reposición de efectivos-TRE
Figura denostada por estar incluida en una norma reguladora del gasto presupuestario cuando afecta a una herramienta de ordenación: la oferta de empleo público. En los PYMEL es más acuciante, pues al haber menos personal o que la persona única sea el FHN, no hay efectivo que cubrir.
Al menos desde la Ley de presupuestos del año 2022 y también recogida en la Ley 31/2022 para el año 2023, se permite que no compute la TRE para la “puesta en marcha y funcionamiento de nuevos servicios cuyo establecimiento venga impuesto en virtud de una norma estatal, autonómica o local”.
2.- La centralización de los procesos selectivos a través de órganos profesionalizados de selección, ya sean de carácter permanente, rotatorios, por categorías, etc.
3.- Instrumentos de ordenación de recursos humanos
Los artículos 90.2 y 3 de la Ley 7/1985 establecen la exigencia de disponer de relación de puestos de trabajo y de registro de personal, pero parecen no adecuados para municipios de menos de 1000 habitantes, que podrían utilizar únicamente la plantilla para disponer de una herramienta.
4.- Selección de personal
4.1.- Establecer la posibilidad expresa de que por medio de la figura de la delegación (y no de la encomienda de gestión, opción más lenta y burocratizada) se asigne a las diputaciones provinciales la selección del personal en los municipios de menos de 5000 habitantes.
Se podría agrupar por categorías la selección en caso de haber más de una petición, apostando por actuaciones en régimen de economía de escala procedimental.
4.2.- Prever intermovilidad entre municipios de la provincia por el personal así seleccionado.
5.- Medidas de flexibilidad para gestión de personal: modificación normativa que permita agrupación para el sostenimiento en común de plazas/puestos de personal
Esta propuesta se origina y basa en la coordinación, colaboración y cooperación entre Administraciones que de forma voluntaria se unen para solucionar los problemas en materia de personal que los PYMEL sufren. Más allá de la opción o solución que ofrece la figura de las mancomunidades.
Considerando ejemplos como los recogidos en la Ley 2/2003, de 11 de marzo, de Administración Local de la Comunidad de Madrid, o el art. 253 de la Ley 7/1999, de 9 de abril, de Administración Local de Aragón.
6.- Funciones reservadas y funcionarios con habilitación de carácter nacional
La falta de funcionarios de carrera de FHN es un verdadero problema en los pequeños municipios.
Posibles opciones que se pudieran aportar:
-Disponer de una auténtica bolsa de empleo derivada de los aspirantes de las oposiciones, en la que habiendo superado el primer ejercicio formen parte de la misma y se gestione por las diputaciones.
-Apostar por el refuerzo de los servicios de asistencia a municipios (SAM/SAT) en las diputaciones con un equipo/staff mínimo para afrontar el desempeño de las funciones reservadas para los municipios de menos de 1000 habitantes.
-Creación y clasificación de puestos de FHN, a fin de comarcalizar puestos de Tesorería en municipios y puestos de Secretaría en entidades locales menores.
Disponer de una auténtica bolsa de empleo derivada de los aspirantes de las oposiciones, en la que habiendo superado el primer ejercicio formen parte de la misma y se gestione por las diputaciones.
Será infructuoso que se teorice, se hable de innovación en foros, o estar temerosos ante los insondables avances de la inteligencia artificial si no hay una verdadera revisión normativa. Revisión que afecte a la función pública local para conseguir su flexibilización, agilidad y refuerzo en la autonomía para dar respuestas inmediatas mediante el personal adecuado a las necesidades exigidas por los ciudadanos.
Otra visión que debe presidir cualquier nuevo planteamiento de políticas públicas locales es que, si no somos conscientes de que la planificación ante las vacantes, que se generan año tras año y no solventa, de forma estructural ni estratégica, medida alguna de estabilización, es la vanguardia, no podremos avanzar ni prestar los servicios de calidad demandados.
España, país de municipios, estará condenada a la desaparición de los mismos si no tenemos personas motivadas, planificadas en gestión y tareas, así como priorizadas en su atención a las competencias esenciales. La importancia del trabajo local y de la institucionalidad municipal sienta las bases de democracias sólidas. Desde lo particular lograr el bienestar global.
Para profundizar en las cuestiones planteadas y encontrar la bibliografía empleada en este post, vid.: Losa Muñiz, V. (2023). La gestión de personal en las pequeñas y medianas entidades locales (PYMEL): su realidad y posibilidades de mejora. Documentación Administrativa, 11, 56-69. Disponible en: https://revistasonline.inap.es/index.php/DA/article/view/11284
Autor/a: Virginia Losa Muñiz