RECURSO DE CASACIÓN
La letrada de la Comunidad Autónoma de Castilla y León ha interpuesto recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Valladolid) 1482/2022, de 23 de septiembre, en el recurso de suplicación 2226/2021, solicitando su estimación y la casación y anulación de la sentencia recurrida.
El recurso invoca de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Extremadura, de 11 de junio de 2019 (rec. 248/2019), denunciando la infracción de los artículos 14 CE, 15.6 ET, 83 EBEP, Directiva 1999/70/CE, y artículo 14.1 apartado a) Convenio Colectivo aplicable para el Personal Laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de esta.
OPOSICIÓN AL RECURSO
La parte recurrida en casación ha impugnado el recurso de casación para unificación de doctrina alegando que no existe contradicción e interesando la desestimación del recurso.
INFORME DEL MINISTERIO FISCAL
El Ministerio Fiscal considera que el recurso de casación para unificación de doctrina debe ser declarado procedente.
EXAMEN DE LA CONTRADICCIÓN
Se aprecia la contradicción entre ambas sentencias en los términos exigidos por el artículo 219 LRJS, pues tratándose de trabajadoras con contratos laborales, indefinidos no fijos, que prestan servicios en un organismo público, solicitan participar en un concurso de traslados y, mientras que la sentencia recurrida estima el recurso y la posibilidad de que la trabajadora participe en el concurso, la sentencia de contraste, sin embargo, estima el recurso de la Junta de Extremadura, denegando a la trabajadora la posibilidad de acceder al concurso de traslados. En ambos casos rigen sendos convenios colectivos que limitan la participación en este tipo de concursos al personal laboral fijo.
JUICIO DE LA SALA
La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si una trabajadora laboral que ha adquirido la condición de indefinida no fija, tiene o no derecho a participar en un concurso para la provisión de puestos de trabajo adscritos al personal laboral que, en cumplimiento del artículo 14 del convenio aplicable, restringe la participación en dichos concursos a los trabajadores fijos.
La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si una trabajadora laboral que ha adquirido la condición de indefinida no fija, tiene o no derecho a participar en un concurso para la provisión de puestos de trabajo adscritos al personal laboral que, en cumplimiento del artículo 14 del convenio aplicable, restringe la participación en dichos concursos a los trabajadores fijos.
Hemos de recordar que la diferencia más trascendente entre el fijo y el indefinido no fijo, para el acceso a una plaza fija, consiste en que este tipo de personal está prestando servicios en el ámbito público sin haber ingresado a través de un procedimiento en el que se hayan garantizado los principios de igualdad, capacidad y mérito, tal como exigen expresamente los artículos 23.2 y 103.3 CE. Principios que se insertan en el núcleo básico de la regulación de la organización y el funcionamiento de las Administraciones públicas españolas, en garantía del principio de igualdad que proclama el artículo 14 de la Constitución. Y esa diferencia ontológica es lo que permite distinguirlo del fijo y del eventual, y resulta ser la característica principal que explica que su contrato pueda extinguirse por cobertura o desaparición de la plaza que ocupa.
Tal diferencia puede considerarse como una circunstancia objetiva y razonable que apoye lícitamente la exclusión del personal indefinido no fijo del concurso de traslados previsto en el convenio colectivo y excluya cualquier atisbo de discriminación en contra de tal tipo de trabajadores; pues ha afirmado reiteradamente el Tribunal Constitucional (una síntesis en STC 149/2017) que el derecho a la igualdad ante la ley reconocido en el artículo 14 CE no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el citado precepto constitucional, sino tan solo «las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas», lo que veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos.
En resumen, el principio de igualdad no solo exige que la diferencia de trato resulte «objetivamente justificada», sino también que supere un «juicio de proporcionalidad» en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (SSTC 104/2004 y 117/2017).
En resumen, el principio de igualdad no solo exige que la diferencia de trato resulte «objetivamente justificada», sino también que supere un «juicio de proporcionalidad» en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (SSTC 104/2004 y 117/2017).
Por lo que específicamente se refiere a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y temporales, en doctrina perfectamente aplicable a los indefinidos no fijos, el TC ha mantenido en reiteradas ocasiones que si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias entre unos y otros trabajadores (STC 177/1993), estas diferencias han de tener su origen en «datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato que las expliquen razonablemente» (STC 104/2004), y sin que, en ningún caso, alcancen «al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa» (STC 71/2016).
El hecho de que el personal indefinido no fijo haya ingresado en la Administración sin haber superado un proceso selectivo basado en los principios constitucionales de capacidad, mérito e igualdad, constituye un dato objetivo relacionado con el régimen jurídico del contrato que explica razonablemente, dotándola de coherencia y racionalidad, la exclusión de los indefinidos no fijos de los procesos de traslados.
El hecho de que el personal indefinido no fijo haya ingresado en la Administración sin haber superado un proceso selectivo basado en los principios constitucionales de capacidad, mérito e igualdad, constituye un dato objetivo relacionado con el régimen jurídico del contrato que explica razonablemente, dotándola de coherencia y racionalidad, la exclusión de los indefinidos no fijos de los procesos de traslados.
Es más, de la reciente STJUE de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C-59/22, C-110-/22 y C-159-22) no se deriva, en ningún caso, la necesidad de la conversión judicial automática de los trabajadores indefinidos no fijos en fijos, que como ya se ha visto es algo incompatible con el sistema español de autoorganización de su propia Administración pública —que se basa en los principios de igualdad, capacidad y mérito en el acceso a la función pública— y que se aplica tanto a los funcionarios públicos como a los contratados laboralmente [STC 236/2015, de 19 de noviembre —FJ 8.º—, y STS -3.ª- de 12 de julio de 2023, rec. 7815/2020]. Tampoco se deriva de la indicada sentencia una radical igualdad entre el régimen jurídico de los trabajadores fijos y el de los temporales (que asimila, de manera discutible, a los indefinidos no fijos), porque la Directiva 1999/70/CE (cláusula 4.ª) permite un trato diferente ente temporales y fijos por razones objetivas.
La adscripción del personal temporal a un puesto de trabajo concreto, lo que también es predicable de los indefinidos no fijos, constituye elemento objetivo suficiente que impide la equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores temporales en los supuestos de traslado, como explícitamente lo reconoce el convenio de aplicación.
La adscripción del personal temporal a un puesto de trabajo concreto, lo que también es predicable de los indefinidos no fijos, constituye elemento objetivo suficiente que impide la equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores temporales en los supuestos de traslado, como explícitamente lo reconoce el convenio de aplicación.
Autor/a: Miryam Quintanilla Navarro